1.    Сохранение контрольного пакета акций на комбинате, окончание процесса приватизации:
не допустить инвестиционных торгов или создать “своего” инвестора (например, в лице дочерних фирм) и юридический механизм реализации своих целей, скрытого приобретения акций;
вести работу со своими акционерами по консолидации контрольного пакета акций, созданию трастовых условий и т. п.; реноминализация акций с целью наполнения их реальным капиталом.
2.    Оформление права собственности на землю:
установление реальных границ и закрепление их за “Комбинатом”, согласо- ~ вание с соседями границ землепользования, выявление примеров самозахвата;
подготовка нормативно-правовых документов, их оформление, разъяснение политики “Комбината” разным собственникам с целью оформления права на первичное землепользование. Создание механизма защиты акционеров в имущественных спорах; создание системы и норм и правил землепользования.
3.    Установление объектов собственности:
юридическое закрепление объектов собственности, экспертиза правовых документов, оформление производственных (ранее целевых) вложений в объекты и участие в оформленных СП;
налаживание взаимодействия между отделами и подразделениями “Комбината”, участниками и связанными с оформлением и движением имущества;

определение экономической эффективности объектов собственности, их селекция, реорганизация, создание новых.
4.    Учет, контроль, сохранение собственности “Комбината”, ее страхование:
обновление Банка данных объектов собственности, контроль за их движением;
использование страхования для защиты имущества;
наделение специальными полномочиями внутриведомственных охранных структур при защите от промышленного и экономического шпионажа, разного рода вредителей и рэкетиров;
разработка механизма и нормативных актов по защите собственности “Комбината” (например, введение материальной и юридической ответственности по возмещению ущерба).
5.    Создание единой системы нормативных актов внутри акционерного
общества:
создание правовых стандартов всего “Комбината”;
постоянная и оперативная корректировка правовых стандартов в соответствии с изменениями и дополнениями в законодательстве; экспертиза правового статуса партнеров по договорным связям с целью освобождения от ненадежных;
освоение нового механизма защиты имущественных интересов (система вексельных обязательств, банкротства и т. п.).
6.    Создание механизма “весов эффективности” для имущественных Read the rest of this entry »

Связанные записи

• Эффективность использования недвижимости
• Структурная политика
• Конкурентные преимущества
• ФОКУС КОНКУРЕНЦИИ
• Темпы роста

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ - конкретные планы с расчетами затрат и определением ожидаемых результатов, реализующие социальную политику как
в отдельных секторах социальной сферы, так и комплексно, включая несколько секторов социальной сферы (частные и комплексные программы). Социальные
программы выступают как практические инструменты осуществления социальной политики.
Таким образом, эти основные понятия соотносятся между собой следующим образом (см. схему):

Иначе говоря, социальная политика включает в себя социальный кодекс и социальные программы, но не исчерпывается ими в каждый данный момент, поскольку содержит также и такие ориентации, ограничения и предписания, которые вызываются конкретной общественно-политической, экономической обета’ новкой в стране, регионах, компании в целом и ее подразделениях в частности.

2.1. КАТЕГОРИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: целенаправленное распределение работников компании по значимым признакам для дифференцированного избирательного подхода к их интересам, возможностям или условиям. Используются два вида признаков:
2.1.1. Толстоструктурные, т. е. очевидные, устанавливаемые наглядно (половозрастные, подразделенческие, территориальные, профессиональные и т. д.)-

Например, практически значимым бывает выделение квалификационных категорий, по стажу работы, отдаленности жилья от места работы и пр.
2.1.2. Тонкоструктурные, т. е. неявные, характеризующие разные группы сознания (по ценностным ориентациям, психологическим особенностям, жизненным планам, трудовой и общественной активности и т. д.). Практически значимым бывает выделение категорий по ориентации на карьеру, рост квалификации, по степени инновационности, ответственности, преданности компании и пр.
2.2. ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА: так называются программы, которые ставят задачу закрепления на рабочих местах тех категорий ценных работников, кто от
рицательно относится к монотонности и бессодержательности своих рабочих операций (см. 2.1.2). В таких случаях трудовой процесс обогащается разнообразием операций, сменой рабочих мест в своем подразделении или в смежных, приданием некоторых творческих функций, делегированием ответственности и пр.
2.3. СУБКУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: специфические модификации корпоративной культуры, проявляющиеся в конкретных условиях отдельных предприятий, подразделений, поселений, регионов. Различия в субкультурах возникают также вследствие определенного сочетания толстоструктурных и тонкоструктурных признаков преобладающих категорий работников (см. 2.1). Учет специфики таких субкультур практически значим для оценки трудностей и вариантов осуществления некоторых управленческих решений, нововведений, актуальности тех или иных проблем в разных коллективах и т. д.
2.4. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ VISION КОМПАНИИ: образ желаемого будущего социальной сферы компании через определенное количество лет, составная
часть общей стратегии компании, выражает меру и диапазон ее социальной ответственности.
2.5. МОРАЛЬНЫЙ КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ: неправовое соглашение с различным категориями персонала (см. 2.1) по ряду аспектов взаимодействия с
ними руководства компании или отдельных подразделений, при котором участники подобных соглашений берут на себя взаимные обязательства, не имеющие
юридической силы, но скрепляющие морально-психологическую общность коллектива, интегрирующие корпоративную культуру. Может использоваться применительно к стилю отношений руководства-подчинения, к правилам взаимной обязательности на работе, к участию в совместных решениях, созданию обстановки доверия и т. д. Read the rest of this entry »

Связанные записи

• Увеличение рекламы конкурентов
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ
• ТЕХНИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА
• Структурная политика
• СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПОЛИТИКИ

Поскольку стратегии имеют дело с дальним будущим, то возможности оперирования категориями астрономического, т. е. природного, времени существенно снижаются - чем дальше, тем больше будущее пронизано неопределенностью. Нарастающая неопределенность будущего снижает наши возможности использовать цифровые обозначения времени. Раз так - приходится искать альтернативную периодизацию. Пока такой альтернативой становится т. н. социальное время.
Соотношение природной и социальной мер времени проблемно для человеческого существования как по причине их несовпадения и даже некоторой несовместимости, так и по причине все большего отрыва человеческой деятельности от естественных когда-то корней, автономизации, а может быть, и автаркии “второй природы”, т. е. социальной жизни
Разница между обеими мерами времени нарастает по параметрам, представленным в табл. 18.
Иначе говоря, астрономическое время однозначно и абсолютно, социальное же - относительно и разнообразно. Они пересекаются посредством наполнения природного времени социальным содержанием. На их пересечении возникает феномен, который можно обозначить как качество времени. Это понятие означает социальное содержание природного времени. Характеристики такого содержания меняются в зависимости от возможностей, способностей индивидов и социумов наполнять единицу природного времени событиями. Качество времени соответственно может быть низким, даже отрицательным (несчастья, неудачи). Уровень благосостояния, активность людей, развитие интеллекта и чувств, здоровье позволяют повысить качество времени.

Ускоряется, астрономические периоды между поворотными событиями все больше сокращаются.
Можно предположить, что в перспективе качество времени станет в числе ведущих параметров социального сравнения и стратификации общества. Фактически же борьба за повышение этого параметра ведется людьми давно. А в последнее время стали разрабатываться сложные технологии обеспечении
высокого качества времени в будущем. Read the rest of this entry »

Связанные записи

• ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
• Что сейчас в фокусе конкуренции?
• ТЕХНИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА
• Стратегическое планирование
• От реактивности - к проактивности

Один из примеров медиации в работе с группой. Работая в одной строительной организации консультантом, я оказался в остроконфликтной среде, часть из которой представляла одно из подразделений этой организации, стремившееся выйти из подчинения основного объединения, выделиться на самостоятельные коммерческие условия, что вызывало негодование участников, представлявших центральный аппарат строительного объекта. Я предложил разделиться группе на две части по линии конфликта и каждой сформулировать свои позиции по отношению к другой. Свои аргументы они обсуждали сначала порознь, но каждая с моим участием. Затем через меня произошел обмен аргументами. Наконец, когда позиции были максимально освобождены от эмоций и необоснованных подозрений, они выделили по одному переговорщику, которые в присутствии всех начали сближение своих аргументов.
Работу консультанта с клиентурой в таком режиме называют еще методом номинальных групп. Группа здесь и в самом деле не фактическая, поскольку участники ее между собой не взаимодействуют, а их высказывания обращены в сторону консультанта, они не осознают себя группой.
Итак, работа консультанта с группой предполагает регулирование консультантом порядка высказываний. Вначале он предлагает высказываться всем, чтобы выявить основные мнения и их группировку. Потом сосредоточивает внимание группы на наиболее важном, организует вокруг этого дискуссии, регулирует активность (рис. 19). Например: видя, что кто-то из участников группы не высказывается или высказывается пассивно, начинает обращаться к нему с дополнительными вопросами. Он понимает, что пассивность не означает отсутствия мнения, а часто это означает либо скованность, либо нежелание свои суждения по какой-то причине высказать. Здесь не должно быть принуждения, консультант своими вопросами может помочь преодолеть скованность или нежелание.
ГРУППОВАЯ РАБОТА
Принципиальное отличие групповой работы от работы с группой состоит в том, что в первом случае консультант стремится установить широкое поле межличностного общения между членами группы и начинает групповую работу с взаимного знакомства. Функция взаимного знакомства очень важна. Она Дает первые стимулы и создает предпосылки для преодоления служебных ба-

СЛУЧАИ:
- короткое время
- конфликтность
- специальные задачи
РОЛИ КОНСУЛЬТАНТА:
- коммуникатор
- модератор
- медиатор
Read the rest of this entry »

Связанные записи

• Переходный процесс экономизации
• Активность
• ШАНСЫ ЕСТЬ
• Стратегия фирмы
• Ранжирование результирующих состояний

Вторая стадия - выявление проблем по тем методическим основаниям, о которых мы говорили выше, т. е. так же, как и в организационной диагностике. Это происходит за пределами групповой работы. Но в групповой работе необходимо осмысление полученного материала. Иногда группа начинает строить собственную проблематизацию своего объекта, свои представления о соотношении проблем и связях между ними. Но в любом случае группа должна ответить на вопрос: какие проблемы подлежат решению?
Следующая стадия - это поиск решений выявленных корневых проблем. И наконец, последний этап - разработка программы реализации этих решений.
Очень важно, чтобы каждая стадия имела свою доминанту. Доминанта -это основная характеристика результата, который должен быть получен. Например, на стадии анализа ситуации в качестве доминанты может быть интеграция позиционных картин состояния организаций. На стадии выявления проблем доминанта есть ответ на вопрос: где искать решение? или с чего могут начаться изменения? На стадии поиска решений такой доминантой может быть единство радикальности и реализуемости. А на стадии разработки программы реализации такой доминантой может стать взаимоадаптация решения и организации. Программа реализации должна учитывать, среди каких социальных групп это решение вызовет наибольшее сопротивление; на какие социальные группы это решение может опираться и т. д.

Как соотносится деятельность консультанта с деятельностью работников клиентной организации в процессе выработки решений? В случае нормативного или ценностного консультирования консультант может предложить свои решения, но основные проблемы организации имеют слишком большое разнообразие, чтобы можно было при консультировании в проблемном режиме найти подходящий эквивалент для каждой из них.
Есть немало других способов установления сотрудничества консультанта с клиентом, например экспертные оценки. Это старый, хорошо проверенный метод использования индивидуальных высказываний, а затем их математической, логической и прочей содержательной обработки.
Метод экспертных оценок подразумевает опрос по специальной выборке разных лиц и получение картины некоторых совпадений и расхождений во мнениях. Так строятся нередко прогнозы этих мнений, управленческие решения.
Времени на работу по экспертным опросам уходит немного. Каждый раз это время, которое затрачивает конкретный респондент на эту работу, максимально совпадает с его возможностями, поскольку он сам в заданные сроки в определенном интервале времени выбирает, когда ему удобнее заняться заполнением вопросника. Read the rest of this entry »

Связанные записи

• Разработка самоотменяющегося прогноза
• Разработка программы реализации
• ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ “Z”
• Мотивация
• ГРУППОВАЯ РАБОТА

4.5.2. Пожалуй, наиболее проблемная точка нынешней оргструктуры - новые подразделения в центральном аппарате: региональное, московское, корпоративное. Они появились методом простого агрегирования, которое действительно бывает необходимым при росте количества управляемых объектов. Однако их появление приводит к росту отчетности, для ведения которой низовым подразделениям приходится даже выделять специальных работников, не говоря уже о том, что по некоторым из задаваемых параметров эта отчетность не может быть достоверной. Главное же - неясны функции этого звена - линейные? функциональные? штабные? Среди руководителей компании заметны расхождения на этот счет. Без грамотного определения функций названных подразделений и роли этого звена управления в целом их деятельность может усилить бюрократизацию компании.
4.5.3. Надо определиться и с некоторыми назревающими тенденциями. Так, некоторые товарные секторы стремятся к торговле своим продуктом, опт склонен к более узкой специализации, специализированные подразделения - к большей самостоятельности.
Раньше или позже возникнет вопрос и об их превращении в бизнес-единицы. Очевидно, что эти тенденции следует оценить в стратегическом контексте всей компании.
4.5.4.    В компании появилась конгломеративная диверсификация, не центрированная на оптовый продукт, в частности - вертикально интегрированное специализированное подразделение по упаковке. Безусловно, это большая удача “Z”, но и вопрос: необходим ли специальный и регулярный поиск тех ниш рынка, где пока неудовлетворенный спрос и высока норма прибыли? Если да, то следует оценить возможность перерастания “Z” в группу компаний и даже в классический холдинг.

В обозримом будущем компания должна обеспечить готовность к преодолению следующих угроз:
5.1. Усиление конкуренции со стороны иностранных компаний, а также и отечественных - с высокой динамикой и большей специализацией.
5.2. Потеря управляемости разрастающимся комплексом разнородных бизнесов, дезинтеграция.
Read the rest of this entry »

Связанные записи

• Продолжение
• КАТЕГОРИЯ ВРЕМЕНИ И СТРАТЕГИЯ
• Диапазон решений генерального директора
• АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
• ШАНСЫ ЕСТЬ